Fundamentem analizy 360 stopni jest teza, że pełna ocena kompetencji badanego pracownika zostanie poprawnie zmierzona w wyniku uśrednienia ocen współpracowników badanego takich jak: przełożony, pracownicy na podległych stanowiskach, koledzy z równoległych miejsc itp.
W tym tekście uwaga będzie skierowana na uzyskaniu opinii respondentów w reprezentacji powszechnie stosowanych metodologii: formularz do wypełnienia długopisem, ankieta, i ankieta pod sharepoint services. Na pierwszy rzut oka można te metody traktować jako tożsame; w obydwu przypadkach wyrażający opinię wypowiada się na temat oceny poziomu kompetencji wyrażając opinię o ocenianej osobie. Ankiety standardowa i on-line posiadają taką samą kolejność kompetencji,więc nie odbiegają od siebie.
Istnieje jednakże obszar, który sugeruje stosowanie w niekiedy ankiet intranetowych. W takim przypadku (i częstokroć tak postępują stawiające najwyżej jakość wniosków organizacje consultingowe IT) operator badania w taki sposób pisze program komputera sterujący badaniem, by poszczególne oceniane zachowania były prezentowane w stochastycznej kolejności. Dzięki temu, że zmęczenie osoby ankietowanej interferuje wprost na wzrost rozrzutu systematycznego wraz z kolejnym pytaniem, zastosowanie losowego układu pytań linearyzuje wynik a w konsekwencji czyni go bardziej jednorodnym w obszarze błędu systematycznego.
Inne blogi: Blog 1 Blog 2
Słowa kluczowe: ocena 360 stopni, badanie 360, ocena 360, badanie kompetencji pracownika, badanie kompetencji, ocena kompetencji, metoda 360, ankieta oceny 360, formularz oceny 360, ankieta on-line
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz